01 בינואר, 2023
לרגל סיום שנת 2022, אנו משגרים לכם ברכת שנה טובה ומוצלחת ביחד עם החוברת השנתית
המאגדת מבחר חידושים עיקריים בחקיקה ובפסיקה מהשנה החולפת
בתחום משפט העבודה האישי והקיבוצי.
חלק ראשון: חקיקה והודעות
א. חוקים
ב. הצעות חוק
ג. צווי הרחבה והודעות
חלק שני: פסיקה
פרק ראשון: משפט עבודה אינדיווידואלי
א. עובד או קבלן
ב. שכר, זכויות עובדים וחובות מעסיק
ג. הגנה על עובדים, אפליה, התעמרות, הטרדה מינית
ד. משמעת
ה. סיום יחסי עבודה – התפטרות, פיטורים, שימוע
ו. הגבלת עיסוק וסודיות
ז. תובענות ייצוגיות ומכרזים
פרק שני: משפט עבודה קיבוצי
א. סכסוך עבודה ושביתה
ב. זכות ההתארגנות ויציגות
פרק שלישי: שונות
1. חוק המידע הפלילי ותקנת השבים, תשע"ט – 2019 – הרחבת האיסור לשקול מידע פלילי אודות מועמד לעבודה
חוק המידע הפלילי ותקנת השבים משנת 2019 שהחליף את חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים משנת 1981, ונכנס לתוקף ביום 12 ביולי 2022, התייחס, בין היתר, לאפשרותו של מעסיק לדרוש מידע פלילי מעובד או מועמד לעבודה וככל שזה הגיע לידיו, להסתמך עליו בקבלת החלטה ביחס לאותו עובד או מועמד. בהתאם למצב המשפטי שקדם לחוק, חל איסור על מעסיק לבקש ממועמד לעבודה לקבל מידע מתוך המרשם הפלילי (בלשון העם – תעודת יושר). פסיקת בית המשפט העליון בע"א 8189/11 רפאל דיין נ' ממפעל הפייס (פורסם בנבו (21.2.2013 קבעה כי למרות זאת, בנסיבות מסוימות מותר למעסיק לדרוש ממועמד לעבודה הצהרה הכוללת פרטים על עברו הפלילי, תוך שמירה על מידתיות ורלוונטיות.
התיקון לחוק שינה את נקודת האיזון שבין הצורך בתיעוד ההיסטוריה הפלילית של אדם במאגר מידע על מנת לשמור על אינטרסים ציבוריים, לבין תקנת השבים, שמטרתה לעודד אנשים שיש להם מרשם הפלילי (ביניהם אף כאלו שמעולם לא הורשעו) לפתוח דף חדש ולהשתלב בחברה. כעת, חל איסור ממעסיק לדרוש לקבל מידע פלילי, מידע מהמרשם הפלילי ומהמרשם המשטרתי, ו/או תצהיר, הצהרה או שאלון בכתב אודות עברו הפלילי של אדם, על ידי מי שאינו זכאי לקבלו על פי דין וביטול האפשרות למסירת מידע בתדפיס. החוק החדש קובע מפורשות איסור הסתמכות ושקילת מידע פלילי, לרבות מידע שמעסיק קיבל שלא מהמרשם הפלילי כגון מידע שהתקבל מהרשתות החברתיות, אמצעי תקשורת וכו' והבאתו במסגרת שיקולי המעסיק בתהליך קבלת החלטות הנוגעות לעובדיו: בעת קבלת מועמד לעבודה. דרישת מידע או שימוש במידע פלילי כאמור, תהווה עבירה פלילית. החוק החדש מחריג מספר רב של גופים, הרשאים לקבל מידע מהמרשם הפלילי ומהמרשם המשטרתי בין השאר, משרדי ממשלה, חברת נמלי ישראל, חברת נמל אשדוד, חברת נמל חיפה, חברת נת"ע, נתיבי תחבורה עירוניים ועוד. ברמה הפרקטית, לא רק שאסור למעסיק לשאול מועמד לעבודה או עובד על עברו הפלילי אלא אסור לו גם להסתמך על מידע שהגיע אליו ממקורות לא רשמיים.
נציין כי ביום 13 בדצמבר 2022 פורסמה הצעה לתיקון החוק, אשר בין היתר, מציעה לתקן את הסעיפים המתייחסים לשקילת מידע פלילי שנודע ממקורות אחרים ולא רק ממאגר המידע הפלילי.
ראו: חוק המידע הפלילי ותקנת השבים, תשע"ט – 2019 ו – הצעת חוק המידע הפלילי ותקנות השבים (תיקון מס' 4), התשפ"ג-2022
2. תיקון לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 הגנת עבודת לילה להורה עצמאי
ביום 14 במרץ 2022 פורסם תיקון 63 לחוק עבודת נשים התשי"ד-1954, המקנה הגנות שונות לעובד או מועמד לעבודה שהוא "הורה עצמאי", שמגדל את ילדו לבד, ללא תמיכה של בן זוג, בנוגע לעבודה בשעות שבין 24:00 ל-07:30 בבוקר. החוק קובע כי לא יסרב מעסיק לקבל לעבודה הורה עצמאי, כהגדרתו, שהודיע עם קבלתו לעבודה שהוא אינו מסכים מטעמים משפחתיים לעבוד בין השעות 24:00 ל 07:30. התיקון לחוק מגדיר "הורה עצמאי" כתושב ישראל אשר בהחזקתו ילד שטרם מלאו לו 12 שנים ואשר נתקיים בו אחד מאלה: הוא אינו נשוי ואין אדם הידוע בציבור כבן זוגו או הוא נשוי ומתקיים בו אחד מאלה: ההורה חי בנפרד מבן או מבת זוגו תקופה של שנתיים לפחות ופתח בהליך על פי דין להשתחרר מקשר הנישואין; האם עגונה; האם חיה בנפרד מבן זוגה, שהתה במקלט לנשים מוכות 90 ימים לפחות מתוך תקופה של שנה, פתחה בהליך על פי דין להשתחרר מנישואיה או המציאה אישור על פנייתה למחלקה לשירותים חברתיים לאור סיכון חייה או חיי ילדה. תיקון החוק לא יחול בשירותים, במקומות, עבודות ותפקידים כמו במקומות שמטפלים בחולים או בנכים, בעיתונות, בבתי אוכל ועוד, כפי שמפורט בתיקון.
ראו: תיקון 63 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 – הגנת עבודת לילה להורה עצמאי
3. תיקון חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 – דווח על פערי שכר בין גברים ונשים
ביום 1 ביוני 2022 נכנסה לתוקפה החובה על מעסיקים רבים, להכין ולפרסם דוחות בנושא פערי השכר בין גברים לנשים בחברות שלהם. כזכור, מדובר בתיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 ("חוק שכר שווה") עוד משנת 2020 שכניסתו לתוקף נדחתה. התיקון חל, בין היתר, על כל מעסיק אשר מעסיק יותר מ-518 עובדים וכן על כל גוף (גם אם הוא מעסיק פחות מ-518 עובדים) שמוטלת עליו חובה לפי חיקוק, לערוך אחת לשנה דוח פנימי, הכולל פילוח של העובדים לקבוצות, תוך פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצת עובדים. בנוסף, נדרש המעסיק למסור הודעות פרטניות לעובדים ולפרסם אחת לשנה דוח פומבי, וזאת בהתבסס על נתוני הדוח הפנימי.
למזכרנו המפורט בנושא: תיקון מס' 6 חוק שכר שווה לעובדת ולעובד
4. תיקון לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 – תשלום דמי מחלה לעובד במחלה קשה
ביום 01 ליוני 2022 נכנס לתוקף תיקון מס' 6 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, הקובע כי עובד שחלה במחלה ממארת, או מחלה שנדרש בשלה טיפול קבוע בדיאליזה, ונעדר בשל כך מעבודתו לשם טיפול תקופתי או בדיקות תקופתיות, אף לאחר החלמתו, יהיה זכאי לקבל ממעסיקו תשלום דמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרו או מחלתו [זאת על אף האמור בסעיף 2(א) לחוק]. הזכאות כאמור תהיה כפופה לזכאות המקסימלית הקבועה בחוק, ובכפוף לאישור רפואי בכתב בו מצוין כי הטיפול או הבדיקה נדרשים בקשר לאותה המחלה.
1.הצעה לתיקון 14 לחוק הגנת הפרטיות – עיצומים כספיים עד לגובה של 3.2 מיליון ש"ח
ביום 24 בינואר 2022, עברה בקריאה ראשונה הצעת חוק ממשלתית לתיקון חוק הגנת הפרטיות, שתיקרא "תיקון 14" לחוק. ההצעה לתיקון 14 לחוק מציגה מספר חידושים משמעותיים, לרבות הגברת סמכויות האכיפה של הרשות להגנת הפרטיות – ובעיקרן הרחבת הסמכות להטיל עיצומים כספיים בגין הפרת הוראות החוק ובגין הפרת תקנות אבטחת המידע; כשהעיצום הגבוה ביותר עומד על 3.2 מיליון ש"ח: צמצום חובת רישום מאגרי המידע; עדכון סעיפי ההגדרות המרכזיות בחוק הגנת הפרטיות תוך ניסיון להתאימן להגדרות הקבועות ב-GDPR (מדובר בהגדרות חשובות העומדות בבסיס דיני הגנת הפרטיות), והוספת עבירות פליליות נוספות בגין הפרת הוראות החוק. בהקשר זה, נציין כי ביום 25 בינואר, 2022 פרסמה הרשות להגנת הפרטיות מסמך ובו המלצה לארגונים ולחברות מכלל מגזרי המשק למנות ממוני הגנה על הפרטיות (Data Protection Officer- DPO) ובכך מיישרת קו עם תקנות ה-GDPR. נשוב ונעדכן במידה שתיקון 14, בחלקו או במלואו ייכנס לתוקף.
למזכר משרדנו המפורט בנושא: תיקון 14 לחוק הגנת הפרטיות – עיצומים כספיים עד לגובה של 3.2 מיליון ש"ח
2. הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ"ג–2022
ביום 19 בדצמבר 2022 הוגשה הצעת חוק פרטית לחקיקת חוק למניעת התעמרות בעבודה. אין זו הפעם הראשונה שמועלת הצעת חוק בנושא ומדובר בתופעה חברתית נפוצה הפוגעת בעובדים רבים. מטרת הצעת החוק לאסור התעמרות בעבודה בחוק, כדי להגן על כבוד האדם וחירותו, על רווחתו, על פרטיותו ועל חופש העיסוק. בדברי ההסבר להצעת החוק, צוין כי בשנים האחרונות מתרחבת תנועה חובקת עולם הנאבקת בתופעת ההתעמרות במקום העבודה גם בזירה המשפטית. אנו עדים למגמה הולכת ומתרחבת של תביעות עובדים כלפי מעסיקיהם בנושא התעמרות בעבודה.
1.צו הרחבה בענף השמירה והאבטחה – עדכוני שכר ותנאי העסקה
ביום 1 בספטמבר 2022 נכנס לתוקפו צו הרחבה חדש בענף השמירה והאבטחה המרחיב את הוראותיו של ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה אשר נחתם בין הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה לבין הסתדרות העובדים החדשה ומהווה עדכון משמעותי לשכרם ולתנאי העסקתם של עובדי השמירה והאבטחה. צו ההרחבה קובע שכר ענפי מינימלי של 10% מעל לשכר המינימום לכל שעת עבודה. נוסף לכך, הוראות צו ההרחבה קובעות כי עובד אשר סיים ו/או השלים הכשרה בענף ומועסק בפועל בתפקיד בו סוג הכשרתו נדרש בהתאם לתנאי ההתקשרות שבין המעסיק למזמין השירות יהיה זכאי לשכר מינימלי בהתאם לסוג ההכשרה אותו עבר העובד בשיעור של 10% – 60% מעל לשכר מינימום. צו ההרחבה מעדכן גם את גובה שי לחג ל-250 ש"ח וקובע תחום שעות "המנוחה השבועית" של עובדי ענף המזכות בגמול עבודה במנוחה שבועית ובהפקדות להסדר פנסיוני. לעניין זו קובע הצו כי מנוחה שבועית לעבודה תהא בתחום של 36 שעות שבין 16:00 ביום שישי ועד 04:00 בבוקר ביום ראשון. צו ההרחבה מבהיר כי ההפקדות בגין קרן השתלמות המבוצעות לעובדי השמירה והאבטחה, יבוצעו על בסיס שכר המינימום על פי דין וכפי שיתעדכן מעת לעת וכן מדמי ההבראה ועד ל 182 שעות בחודש. ככלל, תנאי העבודה המפורטים בהסכם הקיבוצי ובצו שפורסם מכוחו, עולים על תנאי העבודה הסטטוטוריים שחלו בענף השמירה ערב כניסתם לתוקף של ההסכם הקיבוצי והצו, ובהתאם מייקרים את עלות השכר המינימאלית של עובדי השמירה והאבטחה, כך שהוא רלבנטי גם לכל החברות הקשורות בהסכמים לקבל שירותי שצירה ואבטחה.
ראו: צו הרחבה בענף השמירה והאבטחה לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957
2. משרד התחבורה: רפורמת "דרך שווה" כוללת שינויים בהשתתפות מעסיקים בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה
ביום 1 באוגוסט 2022 נכנסה לתוקפה רפורמת "דרך שווה" שהשיק משרד התחבורה, הכוללת מודל חדש של תעריפים אחידים חדשים בשימוש בתחבורה הציבורית (אוטובוסים ורכבות). הרפורמה מאפשרת, במקרים מסוימים, הפחתת השתתפות מעסיקים בהוצאות הנסיעה של העובדים ממקום מגורים למקום עבודתם ובחזרה. אולם, חשוב להבין שאין מדובר בהפחתת אוטומטית וכי יש חשיבות לבחינת הנסיבות הספציפיות. מטרת הרפורמה החדשה הינה יצירת תעריפים אחידים. צו ההרחבה הנוכחי מטיל על המעסיקים חובת תשלום מוגבלת של השתתפות בהוצאות נסיעה: המעסיק חייב לשלם רק השתתפות בהוצאות נסיעה המבוססת על מחיר הנסיעה באוטובוס; מעסיק חייב לשלם את התעריף היומי או החודשי המוזל ביותר, גם אם עלות הנסיעה בפועל של העובד גבוהה יותר. מובן, כי מדובר בחובת תשלום מינימלית ויש לבחון את חובתם של המעסיקים גם לאור הסכמים פרטניים, נוהגים, הסכמים קיבוציים. בהקשר זה חשוב גם להבחין בין כללים שונים החלים במגזר הפרטי לבין כללים החלים במגזר הציבורי המפורט במזכר.
למזכרנו המפורט בנושא: שינויים בהשתתפות מעסיקים בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה
3. הרחבת היבטי פרטיות של עובדים במיון ובקבלה לעבודה – טיוטה להערות הציבור
בחודש נובמבר 2022 פורסמה טיוטה להערות הציבור עד ליום 20.12.2022 על-ידי הרשות להגנת הפרטיות ("הרשות") העוסקת בהיבטי פרטיות הקשורים במידע רפואי הנחשף במסגרת הליך מיון וקבלה לעבודה. מועמדים רבים למשרות בשוק התעסוקה מתבקשים לספק למעסיקיהם הפוטנציאליים מידע אודות מצבם הרפואי, כחלק מהליך בחינת התאמתם למשרה, הכולל לרוב חתימה על טופס ויתור סודיות רפואית או ביצוע בדיקות רפואיות. עמדת הרשות היא כי, הסכמה לוויתור על פרטיות שניתנת כחלק מתהליך קבלה ומיון עשויה להיות הסכמה "חשודה" נוכח פערי הכוחות בין המעסיק למועמד, ומאחר שהיא ניתנת על יסוד ההנחה כי סירוב לחשיפת המידע יפגע בסיכויי הקבלה לעבודה. במסגרת המסמך הנ"ל מפרטת הרשות הנחיות והמלצות למעסיקים בשלבי מיון וקבלה לעבודה. בין היתר, על מעסיקים להימנע מביצוע הפעולות הבאות: להימנע מאיסוף מידע רפואי שאינו רלוונטי לדרישות המשרה. במידה ובמסגרת תהליך איסוף המידע נחשף מידע רפואי עודף ורב מהנדרש, יש להימנע מהחזקה או שימוש בו לשם בחינת התאמת המועמד למשרה. יש להימנע משימוש במידע שלא לתכלית שלשמה נאסף ומהעברת מידע רפואי על מועמדים לצדדים שלישיים אלא בהסכמתם.
ביום 20 בדצמבר 2022 פרסמה הרשות להגנת הפרטיות גילוי דעת בו היא מבהירה את הפרשנות של המושגים "מידע" ו "ידיעה על ענייניו הפרטיים של אדם" בחוק הגנת הפרטיות, ועל אלו נתונים חלות הוראות החוק, תוך הפניה לפסיקה הרלבנטית. בסקירה מובאות דוגמאות, שאינן רשימה סגורה או ממצה, לנתונים שהם בגדר "ידיעה על ענייניו הפרטיים של אדם": כתובת מגורים, מספר טלפון, פסילת מועמדות למשרה אם זאת קשורה לנתונים אישיים, פניה להגשת תלונה לרשויות וכו'. במסמך, הרשות מביאה דוגמאות לנתונים המהווים "מידע" לעניין חוק הגנת הפרטיות: 1. אישיותו של אדם: הכוונה לפרטים מסוימים על אדם לרבות מידע שמקורו במבחני התאמה לעבודה, מידע בדבר עברו הפלילי של אדם ועוד. 2. מעמדו האישי של אדם כגון היותו נשוי, גרוש, אלמן או יתום מהוריו 3. צנעת אישיותו: התנהגות אדם ברשות היחיד, נטייה מינית; 4. מצבו הבריאותי לרבות מידע גנטי, היותו נשא של נגיף מסוים; 5. מצבו הכלכלי לרבות נכסים, חובות והתחייבויות כלכליות; 6. דעותיו ואמונתו לרבות דעה פוליטית או אמונה דתית.
ראו: היבטי פרטיות במיון ובקבלה לעבודה ו –גילוי דעת בעניין "מידע" ו"ידיעה על ענייניו הפרטיים של אדם" בחוק הגנת הפרטיות
4. הגבלות על היבטי פרטיות במעקב אחר עובדים בעבודה מרחוק – טיוטה להערות הציבור
ביום 25 בדצמבר 2022 פרסמה הרשות להגנת הפרטיות ("הרשות") טיוטה הפתוחה להערות הציבור עד ליום 22 בינואר 2022, בנושא היבטי פרטיות במעקב אחר עובדים בעבודה מרחוק. ככלל, דיני הגנת הפרטיות מאפשרים למעסיקים, תחת מגבלות, להשתמש באמצעים טכנולוגיים למעקב אחר עובדים בעת עבודה מרחוק. הרשות ציינה כי בשנים האחרונות ארגונים רבים עברו למתכונת חלקית או מלאה של עבודה מרחוק ולכן חלה עלייה בשימוש באמצעים טכנולוגיים למעקב אחר עובדים המבצעים את עבודתם מחוץ למקום העבודה. הסיכונים לפרטיות במסגרת שימוש באמצעים טכנולוגיים למעקב בעבודה מרחוק הם רבים וכוללים איסוף מידע ללא הסכמת העובד, משטור ופגיעה בתחושת השליטה של העובד על פרטיותו, איסוף וחשיפה של מידע רגיש ועודף, זליגת מידע ושימוש לרעה במידע אישי. עמדת הרשות (כפי שבאה לידי ביטוי בטיוטה שהפוצה להערות הציבור) כי השימוש באמצעים טכנולוגיים למעקב חייב להיעשות מטעמים לגיטימיים, בצורה סבירה ומידתית, תוך כדי יידוע העובדים וקבלת הסכמתם לכך ותוך הקפדה על כללי אבטחת המידע. כמו כן, עמדת הרשות כי יש לוודא שאמצעי המעקב שנבחר תואם לתכלית המעקב ואין לעשות בו שימוש שלא לשם מטרה זו.
1.נדחתה תביעת שותף עסקי להכרה כעובד שכיר למרות סממנים של יחסי עבודה
שותף עסקי לשעבר, שהמשיך לפעול בשיווק, בליווי, ובביצוע של פרויקטי תמ"א 38, במסגרת מערכת יחסים עסקית של חברה אחרת, וכאשר אינו צד להסכם עסקי ביניהן, תבע הפרה של יחסי עבודה וזכויות אחרות מחברה פעילה בשוק הנדל"ן לאחר שהחברה החליטה על הפסקת התקשרות ביניהם.
בית-הדין מצא כי לא התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים. מצד אחד התברר כי למרות שהתובע סיפק עבודה אישית לאורך תקופה רציפה של 6 שנים והוכח כי הוא היה חלק מהמערך של הנתבעת, לרבות באתר האינטרנט שלה, על כרטיסי ביקור וביחס לחלק מהלקוחות הוא הוצג כחלק אינטגרלי ממנה. מאידך, ההסכם הראשוני בין התובע לנתבעת היה הסכם מובהק של מעין שותפות והוחלף להסכם מסחרי אחר שבו שני הצדדים משקיעים משאבים במשותף ופעילות התובע נמדדה על בסיס הצלחה בלבד. עוד נקבע כי התובע עסק בשיפוצים של דירות בפרויקטים אחרים והחברה התקשרה עם חברות נוספות לקבלת שירותים דומים.
לאור קביעת העדר יחסי עבודה, בית-הדין דחה את התביעה בשל העדר סמכות ענינית, והתובעים חויבו בהוצאות משפט בסך 25,000 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית.
2. נדחתה תביעת בעל מניות בחברה להכיר בקיום יחסי עבודה במקביל למעמדו כבעל מניות
בית הדין האזורי דחה תביעה של בעל מניות להכיר ביחסי עובד-מעסיק בינו לבין חברה ובזכויות עבודה שונות הנגזרות מכך.
בית הדין פסק כי התובע לא הרים את נטל ההוכחה להתקיימות יחסי עובד-מעסיק בינו לבין החברה, וקבע כי פעילותו בחברה, מקורה בהיותו בעל מניות בה. נפסק כי למרות שהכלל המשפטי קובע כי אין מניעה שבעל מניות בחברה ישמש במקביל גם כעובד שלה, נקודת המוצא היא כי היחסים בין בעלי מניות לבין החברה אינם יחסי עובד-מעסיק ונטל ההוכחה לשכנע אחרת מוטל על הטוען. הטענה כי התובע ביצע פעילות עבור החברה, כשלעצמה, אינה מביאה לתוצאה לפיה התקיימו יחסי עובד-מעסיק.
בית הדין ציין בנימוקיו לדחייה את השיהוי הרב בטענות התובע, שהועלו רק לאחר שהיחסים העסקיים בינו לבין בעל המניות האחר עלו על שרטון; את העובדה כי היחסים בין הצדדים נעדרים סממנים המעידים על יחסי עבודה; את העדר ההפרדה בפעילותו כבעל מניות וכעובד. נפסק כי התובע נהג כמנהג בעלים בחברה, עבד בשעות לא מוגדרות, משך כספים בדרך לא נאותה, ומבלי שהתבצע פיקוח על פעילותו.
נקבע כי הסכם עבודה מעצם טיבו וטבעו מושתת על שני אדנים – עבודתו של העובד והשכר שהוא מקבל תמורתה. הסכם לפיו משולם שכר רק מכח מעמדו של דירקטור או בעל מניות, אינו בגדר הסכם עבודה. נכון יותר לראות את היחסים בין הצדדים כשותפות, ואת התמורה שקיבל התובע ככזאת שניתנה לו בגין השותפות.
3. מנהל אחזקה של מועדוני כושר תבע זכויות כעובד אחרי 12 שנות התקשרות כעצמאי ונדחה
התובע שימש כמנהל אחזקה בנתבעת המנהלת רשת של מועדוני כושר. לאחר 12 שנות התקשרות בין הצדדים, במהלכן הגדיר עצמו והתנהג כעצמאי, עתר התובע לתשלום זכויות כעובד.
בית-הדין קבע באשר למבחן ההשתלבות – הפן החיובי, כי התובע השתלב בעיסוקה של הנתבעת, אולם לאו דווקא בליבת העיסוק. הקשר בין התובע לנתבעת היה אמנם קשר רציף שנמשך שנים רבות, המאפיין יותר התקשרות בדרך של יחסי עבודה, אך התובע לא עבד במתכונת קבועה, אלא לפי צורך. התובע היה מי שקבע לעצמו את לוחות הזמנים והוא לא היה כפוף לגורם כלשהו בנתבעת.
באשר למבחן ההשתלבות – הפן השלילי, קבע בית-הדין כי התובע ניהל עסק עצמאי באמצעותו העניק שירותי אחזקה למועדוני הכושר. התובע דיווח לרשויות המס על הוצאות והכנסות, הפקיד לעצמו כספים לקרן הפנסיה והפריש תשלומים לביטוח לאומי. לתובע היה רואה חשבון שליווה אותו והוציא עבורו דוחות כספיים. התובע שלח הודעות דוא"ל תחת שם עסקו ולא תחת שמו הפרטי, או תחת שם הנתבעת. התובע הציג עצמו כעצמאי בתביעות שהגיש שנגעו לפגיעות בעבודה. בתקופת ההתקשרות התובע הקים עסקים נוספים. הנתבעת הייתה הלקוח העיקרי של התובע אך לא הבלעדי. התובע היה מודע ליתרונות הדיווח כעצמאי, לרבות הטבות המס. עצם ההזמנה לכל אירועי הנתבעת ולישיבות המנהלים אינה הופכת את המוזמנים לעובדי הנתבעת. התובע ביצע את מרבית העבודה בעצמו, אך גם סיפק לנתבעת עובדים מטעמו. התמורה שהרוויח התובע הייתה גבוהה משמעותית בהשוואה לשכרם של עובדי הנתבעת או של עובדי מועדוני הכושר בתפקידים בכירים.
לסיכום, בית-הדין קבע כי לאחר בחינת מרבית הסממנים המאפיינים את מערכת היחסים בין הצדדים, הכף נוטה למסקנה כי לא התקיימו יחסי עובד ומעביד, וכי התובע לא היה במעמד של עובד שכיר מוחלש שאינו מודע לזכויותיו ולאפשרויותיו בעולם העסקי. התביעה נדחתה ונפסק כי התובע יישא בשכ"ט עו"ד הנתבעת בסך 15,000 ש"ח.
4. יועץ שיווק שהפעיל במקביל עסק עצמאי לא הוכר כעובד
התובע, שבבעלותו מספר חברות, התקשר עם הנתבעת, חברה לקטנועים חשמליים, במשך כ- 17 חודשים. לטענת התובע, במהלך תקופת ההתקשרות הוא שימש כמנכ"ל בחברה, ולכן תבע הכרה ביחסי עבודה בינו לבין החברה, שכר, זכויות סוציאליות וצו עשה לקבלת 25% ממניות החברה.
בית הדין דחה את התביעה ופסק כי לא התקיימו יחסי עבודה בין היועץ לבין החברה. מהסכם ההתקשרות ומכוונת הצדדים בהתקשרות ביניהם עולה כי מעמדו של התובע הוסדר כיועץ שיווק חיצוני עצמאי לגיוס משקיעים, תוך הסכמה אמיתית ולגיטימית לגבי מעמדו. בית הדין בחן את מהות ההתקשרות בין הצדדים על פי המבחן המעורב הכולל את מבחן ההשתלבות על שני פניו, השלילי והחיובי. התובע המשיך להפעיל את עסקו העצמאי במשך תקופת ההתקשרות עם הנתבעת, דבר המעיד על היעדר הפן השלילי. גם הפן החיובי לא התקיים מאחר שהתובע לא הצליח להוכיח את השתלבותו בחברה: על התובע לא הוטלו משימות שוטפות, חלקו של התובע בחברה לא היה חיוני, הוא נהג לערוך פגישות מחוץ למשרדי הנתבעת ואף הצהיר על כוונותיו להיות שותף או בעל מניות בחברה. מאפיינים אלו וכן היעדר פיקוח עליו והעדר כפיפות של עובדים אליו, מעידים על מעורבות מסוימת שלו בפעילות הנתבעת, אך לא על השתלבות בחברה, ובוודאי שלא כמנכ"ל, כטענתו. התובע חויב ב-20,000 ש"ח הוצאות משפט.
5. מנהל חשבונות שעבד שנים רבות במועצה מקומית ואף הייתה כפופה לו עובדת מועצה, לא עבר את מבחני ההשתלבות וההכרה כעובד
מנהל חשבונות שהעניק שירותים למועצה מקומית במשך כ- 11 שנים, תבע הכרה ביחסי עבודה שהתקיימו לטענתו בינו לבין המועצה, תשלום זכויות שונות כעובד, ופיצוי בגין פיטורים שרירותיים.
בית הדין דחה את התביעה ופסק כי התובע לא עבר את מבחן ההשתלבות על צדדיו החיוביים והשליליים. מערכת היחסים בין הצדדים הייתה בין קבלן (נותן שירות) לבין מזמין עבודה, קשר שהתקיים גם בין התובע לבין הגופים הקודמים להם נתן שירות וגם לאור הגדרתו כ"קבלן נותן שירותים" בחוזי ההתקשרות עם המועצה. בבחינת הפן החיובי של מבחן ההשתלבות נפסק כי שירותיו הפיננסיים של התובע אינם עיקר עיסוקה של המועצה. כמו כן, ההתקשרות עם התובע הייתה התקשרות עם חברה בע"מ ולא עם התובע. התובע היה מהותי במועצה, אך המועצה לא הייתה תלויה בו. על אף שהייתה עובדת במועצה שהייתה כפופה לתובע, אין זה מצביע בהכרח על כך שהתובע היה עובד במועצה, מאחר שכל קבלן חיצוני למועצה נזקק לסיוע של עובדים מהמועצה. נפסק כי גם הפן השלילי של מבחן ההשתלבות לא מתקיים מאחר שהמועצה הרימה את נטל ההוכחה לכך שהתובע העסיק עובדים והיו לו הכנסות נוספות מעסקים נוספים אותם ניהל במקביל למתן שירותיו במועצה. כמו כן, ניתן משקל להיות התובע איש כספים המודע לזכויות ולחובות של עובד. התובע סירב להיות עובד משיקולים כלכליים, דיווח לרשויות המס על הוצאותיו כקבלן ונהנה ממעמדו כעצמאי. יתרה מכך, התובע קיבל תמורה גבוהה משמעותית מהשכר של עובדי המועצה, דבר התומך בהיותו קבלן חיצוני והיה שולל את זכאותו לתשלום כלשהו גם לו היה מוכר כעובד המועצה. התובע חויב ב-15,000 ש"ח הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.
6. תקדים: קבלן הסעות ותיק הוכר במעמד גבולי של "מעין עובד" וזכה לפיצוי פיטורים לפי השכר של נהג שכיר בגובה כחצי מיליון ש"ח
התובע שימש כנהג הסעות עובדים במשך כ- 40 שנה, בתחילה כשכיר והחל משנת 1996 כקבלן עצמאי. התובע עתר לסעד הצהרתי כי התקיימו יחסי עבודה בינו לבין החברה וכי יש לחייב את החברה לשלם לו פיצויי פיטורים וזכויות נוספות כעובד.
בית הדין קיבל את התביעה באופן חלקי ופסק כי יש לבחון את מהות היחסים בין הצדדים על פי מבחני הפסיקה כשהמבחן העיקרי הוא מבחן ההשתלבות על שני פניו, החיובי והשלילי. בית הדין מצא כי מבחן ההשתלבות בדומה למבחני הפיקוח ותום הלב, מתקיימים בתובע באופן חלקי ואילו מבחן הקשר האישי לא מתקיים כלל כיוון שהתובע העסיק יותר ממאה עובדים והיה לו גם שותף. בית הדין פסק כי במקרים גבוליים שבהם לא מתקיימים כל המבחנים לצורך קביעת יחסי עובד מעביד בין הצדדים, ניתן לקבוע כי מדובר במעמד ביניים של "מעין עובד" המקנה חלק מזכויות המגן ובעיקר את הזכות לפיצוי פיטורים. בעניינו, התובע נתן שירות כמעט בלעדי לחברה, הכנסותיו מהחברה היו עיקריות ביחס לכלל הכנסותיו והוכחה תלותו הכלכלית, אף כי לא הוכח כי עיקר מקור פרנסתו נגדע בעקבות סיום ההתקשרות. התובע התנהג כעצמאי, נרשם כעוסק מורשה, דווח לרשויות המס כעצמאי ואף הפריש לעצמו כספים לפנסיה ולקרן השתלמות. בית הדין פסק כי מדובר במקרה גבולי וכי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 441,600 ש"ח בהתאם לשכר החלופי של נהג שכיר ולא בהתאם לשכרו הקבלני, שכן יחסי הצדדים לא הוכרו כיחסי עבודה אלא כמעין יחסי עבודה, כמו כן זכה התובע בשכ"ט עו"ד והוצאות משפט בסך של 35,000 ש"ח.
1.עובד שהתחייב לעבוד 3 שנים, חויב להשיב דמי הכשרה מקצועית יחסיים משהתפטר אחרי 7 חודשים
סטודנט לתואר ראשון בהנדסת חשמל, אשר התקבל לעבודה בחברת חשמל במסגרת תוכנית המעניקה מימון שכר לימוד ומענק מחיה חודשי למשך שלוש שנים, בגובה של כ- 116,000 ש"ח כנגד התחייבות לעבוד בחברה 36 חודשים עם סיום לימודיו, נתבע על ידה להשבת דמי הכשרה יחסיים, משזה התפטר לאחר 7 חודשים.בית הדין קבע כי העובד קיבל תשלום משמעותי בדמות שכר לימוד והחזרי מחיה במשך שלוש שנים עבור הכשרתו, הכשרה אשר יוכל להשתמש בה גם בעתיד במקומות עבודה אחרים ודרישת החברה אינה קנס או פיצוי אלא בהשבה יחסית של הסכום הנובע מהפרת כתב ההתחייבות עליו חתם וכי מדובר בהתחייבות סבירה ופסק לחברה החזר בסך של כ- 21,000 ש"ח בהתאם לתחשיב החברה וכתב ההתחייבות.
2.הגברת החובות הרישומיות על המעסיקים להוכחת הודעה לעובד ותלושי שכר
בית-הדין הארצי לעבודה דן בחמישה ערעורים שעסקו בשאלה משותפת ונפוצה: הוכחת גובה שכרם השעתי של עובדים זרים שהועסקו מטעם קבלן ניקיון. העובדים טענו כי השכר השעתי שהוסכם עמם עמד על 30 ש"ח לשעה נטו, וכי תלושי השכר נבנו באופן פיקטיבי על יסוד שכר מינימום שעתי כביכול בצרוף זכויות קוגנטיות שונות, שבפועל לא שולמו להם.
בית-הדין הארצי פסק באשר להודעה לעובד כי, ככלל, עדות העובד שלא קיבל הודעה, די בה כדי להעביר לכתפי המעסיק את נטל הבאת הראיה. משעבר נטל הבאת הראיה למעסיק, דרך המלך לעמידה בו היא הגשת טופס הודעה לעובד באמצעות עד עורך המסמך או אדם שהיה עד לעריכתו. חתימת העובד על טופס ההודעה לעובד אינה תנאי מהותי לתוקפה של ההודעה. העדר חתימתו אינה נסיבה המצדיקה, כשלעצמה, קביעה כי לא ניתנה הודעה לעובד. ככל שעל טופס ההודעה מתנוססת חתימתו, יש לה ערך ראייתי.
ככל שהעובד טוען כי החתימה המתנוססת על גבי טופס ההודעה לעובד אינה חתימתו, על המעסיק להוכיח כי אכן העובד חתם על הטופס. אשר לשפת ההודעה, נדרשת מסירת הודעה לעובד בשפה המובנת לו. כאשר מוכחת נתינת הודעה לעובד, ולטענת העובד הוסכם עמו על תנאי עבודה שונים מאלה המפורטים בהודעה, עליו הנטל להוכיח את ההסכמה השונה. היה ולא מוכחת מסירתה של הודעה לעובד, נטל השכנוע יוטל על המעסיק ביחס למחלוקת בין הצדדים, אשר אמורה הייתה להיות מוסדרת בהודעה לעובד.
אשר למשמעות הראייתית של תלושי השכר, תלושי השכר הם ראיה לכאורה לנכונותם והנטל לסתור אותם מוטל על העובד. אשר לייחוס ידיעה או הסכמה (מכללא או בהתנהגות) לשכר ולתנאי עבודה כפי שהם משתקפים בתלוש השכר, יש להכריע בכל מקרה לפי נסיבותיו וליתן משקל למיהות העובד, ידיעתו את השפה העברית, יכולתו להבין את תלושי השכר, ניסיונו בשוק העבודה וכיוצא בזה. אם מדובר בעובד זר שאינו דובר עברית אין לייחס לו הסכמה או ידיעה לכתוב בתלושי השכר מעצם קבלתם. כאשר כפות המאזניים הראייתיות מעויינות הספק יפעל לחובת המעסיק.
1.הפסיקה בתביעות התעמרות בעבודה שמורה למצבים קיצוניים ביותר המגובים בראיות חד משמעיות
עובדת בכירה במכללה האקדמית נתניה במשך 22 שנים עד לפיטוריה, פנתה לבית הדין בתביעה לפיצוי בגין התעמרות והתנכלות תעסוקתית, פיצוי בגין פרסום לשון הרע ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
בית הדין פסק כי מעבר להצעת חוק אין חקיקה בכנסת המסדירה תביעות על התעמרות בעבודה. פיתוח הסוגייה הוא כולו פרי הפסיקה אשר הלכה צעד אחרי צעד בעיקר במסלולים של פיצוי בגין עוגמת נפש או הפרה של חובת תום הלב. לכן, הפסיקה צריכה להיות שמורה למצבים קיצוניים ביותר, מצבים שבהם מוכח שעובד היה במשך תקופה ממושכת ובאופן חזרתי קורבן להתעמרות של ממש, ללא כל הצדקה ניהולית או אחרת, והדברים מגובים בראיות חד משמעיות. אמת המידה העיקרית לבחינת טענת התעמרות היא אובייקטיבית ולא סובייקטיבית, האם הדרישות מהעובד בנסיבות המיוחדות של כל מקרה ניתנות להצדקה בראיה של צרכי המעסיק. בעניינו, כדי להציל את המכללה ממצב כלכלי קשה, המנכ"ל נדרש לאמצעי ייעול שיצרו מצבים חדשים ולא נוחים לעובדים ותיקים, כמו התובעת.
בית הדין מצא כי לא היה כלפי העובדת הליך מובנה של התנכלות ודחה את תביעת העובדת לפיצוי לא ממוני. באשר ללשון הרע, בית הדין פסק כי המגמה בפסיקה היא לפסוק פיצויים רק במקרים מתאימים החורגים מהתנהלות סבירה של מקום עבודה. נפסק כי לא היו בפרסומים לשון הרע, ומכל מקום, קמו למכללה ההגנות הקבועות בחוק איסור לשון הרע. עוד נפסק כי גם אין מקום לפסוק פיצויי כספי לתובעת בגין טענותיה לפגמים בהליך פיטוריה, גם אם היו אי התאמות בין כל שלבי ההסכם הקיבוצי לבין מה שנעשה בפועל. בזאת, התביעה נדחתה על כל חלקיה וסעדיה.
2. די בשיקול הריון כאחד השיקולים לפיטורים עניניים של עובדת לא מתאימה, כדי להכתים את החלטת המעסיק כמפלה
עובדת שהתקבלה למשרת מנהלת מעון שיקומי והתבקשה לעבור תקופת למידה וחפיפה במעון אחר, דחתה את מועד תחילת העסקתה בהסכמת מעסיקיה בשל הקושי של ילדתה להסתגל לגן. לאחר שהחלה לעבוד, דחתה שוב את תקופת החפיפה ובפועל לא ביצעה אותה. עם תחילת מגפת הקורונה, העובדת הוצאה לחל"ת יחד עם יתר עובדי הנתבעת. בשיחה שערכה העובדת עם מנהלה לגבי מועד חזרתה מהחל"ת, היא דרשה משכורת חודשית מלאה על אף שעבדה בפועל במהלך 21 ימים כ-7 שעות בלבד במצטבר, ועדכנה שהיא בהריון. כמה ימים לאחר השיחה, זומנה העובדת לשימוע בה הובעה אי שביעות רצון מהתנהלותה, מאי ביצוע חפיפה ומדרישתה לקבלת משכורת מלאה על שעות שלא ביצעה. העובדת שפוטרה, תבעה את מעסיקתה לשעבר בגין פיטורים שלא כדין עקב הריונה וביקשה פיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות וזכויות סוציאליות שונות.
בית הדין דחה את טענת העובדת לפיטורים שלא כדין, ופסק כי המעסיק הוכיח שפיטוריה היו ענייניים ונבעו מחוסר שביעות רצון מהתנהלותה וכי ההחלטה שלא להמשיך את העסקתה, קדמה להודעת העובדת על היותה בהיריון. יחד עם זאת, נקבע כי בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות ולפסיקה, סמיכות הזמנים שבין מועד ההודעה של העובדת על הריונה למועד הזימון לשימוע (כ- 12 ימים), יש בהם בכדי להכתים את ההחלטה בדבר פיטוריה, ומנסיבות העניין עולה כי השיקול המפלה על הריונה של העובדת היה אחד מהשיקולים שהביאו להחלטה לפיטוריה ולכן היה קשר בין הפיטורים להיריון.
בית הדין קיבל את התביעה בחלקה ופסק לזכות העובדת סך של 11,000 ש"ח כפיצוי לא ממוני על הפרת חוק שוויון הזדמנויות.
3. ביקורת שיפוטית על פררוגטיבה ניהולית פיצתה דוברת עירייה שראש עיר רצה להרחיקה בתירוץ של התייעלות וצמצומים
העובדת, דוברת מוערכת של עיריית כרמיאל, זומנה לשימוע בשל טענה להליך התייעלות וצמצומים עקב הוצאת שירותי הדוברות למיקור חוץ. במסגרת השימוע נבחנו פיטוריה בתפקיד ובסופו הורחקה לתפקיד אחר. העובדת תבעה פיצוי כספי בטענה כי כוונת הפיטורים או הרחקה לתפקיד אחר לא נבעו מתפקוד לקוי או בשל הליכי התייעלות. עיריית כרמיאל טענה כי ההחלטות שהתקבלו בעניינה של העובדת התקבלו משיקולים עניינים ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה כמעסיקה.
בית הדין קבע כי למעסיק קיימת פררוגטיבה ניהולית לבצע שינויים במקום העבודה אולם פררוגטיבה ניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק שחרור מביקורת שיפוטית גם לא ביישום תוכנית התייעלות, אם מדובר בכוח אשר לא הופעל בתום לב, בשכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע. בית הדין מצא כי לא הייתה כוונה אמיתית מצד העירייה להפריט את מחלקת הדוברות בעירייה מאחר שההפרטה כללה רק את פיטורי העובדת ולא הוצא מכרז למילוי התפקיד. התובעת הוכיחה כי הפיטורים נבעו משיקולים זרים בגלל רצון אשת ראש העיר להרחיק את הדוברת מבעלה. אותם שיקולים זרים עמדו גם בבסיס ההחלטה לנייד את העובדת באופן מידי לתפקיד אחר בקונסרבטוריון העירוני. בית הדין פסק לעובדת אשר לא פוטרה פיצוי בסך של 40,000 ש"ח בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה כתוצאה מהתנהלות העירייה וכן הוצאות משפט בסך 3,000 ש"ח.
4. תקדים: החמרה פסיקתית של איסור הטרדה מינית לא רק ביחסי מרות אלא גם ביחסי השפעה והקפדה על אחריות מהותית של המעסיק
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורה של פלונית וקבע כי הוטרדה מינית. המטריד חויב בסך 40,000 ש"ח והמעסיקה בסך 120,000 ש"ח (סכום המקסימום בחוק) בגין הפרת חובותיה לפי החוק למניעת הטרדה מינית. בנוסף המעסיקה והמטריד חויבו בסך 25,000 ש"ח הוצאות משפט.
א. הטרדה מינית של בעל השפעה
העובדת, צעירה בת 21, הועסקה כחודש במלון באילת כמלצרית לובי (עבודה מועדפת לאחר השחרור מהצבא), לטענתה, במהלך מסיבת עובדים שנערכה בחוף הים, פלוני בן 32, שעבד במלון כשנה וחצי כשף טורנה, הטריד אותה מינית. העובדת זומנה לשיחה עם הממונה על הטרדה מינית. בעקבות שיחה זאת הועברה העובדת לתפקיד אחר במרכזית המלון והמטריד חזר לתפקידו. העובדת לא קיבלה את החלטת מנכ"ל המלון בדבר התלונה וכן נמנע ממנה מענק העבודה המועדפת בטענה כי המעבר מהלובי למרכזיה קטע את רצף זמן העבודה הנדרש לקבלת המענק.
העובדת ערערה על החלטת בית הדין האזורי לעבודה שדחה את תביעתה וערעורה התקבל. הנשיאה, השופטת ורדה וירט ליבנה, בפסק דין רחב יריעה, טבעה לראשונה מונח חדש בדיני הטרדה מינית: "יחסי השפעה". נפסק כי הכללים המחמירים בדבר נטל ההוכחה החלים במקרים של יחסי מרות, יחולו באופן מסוים גם במצבי ביניים של יחסי השפעה, כאשר בין שני עובדים יש פער כוחות שאיננו נובע מיחסי מרות. בפסק הדין הוגדר כי:
"יחסי השפעה במקום העבודה מצויים בתווך שבין יחסי מרות (ממונה לכפיף) לבין היעדר מרות (חברים לעבודה במעמד זהה). יחסי השפעה יכולים להתבטא בעיקר בשתי בחינות – מקצועית ומעמדית".
יחסי השפעה יכולים להתבטא בפער בניסיון המקצועי של עובד ומידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה לעומת עובד אחר. כמו כן, יכולה מהות התפקיד לכונן כוח השפעה של עובד אחד על אחר, כמו גם הוותק של עובד במקום העבודה הספציפי וטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו במקום וכמו גם הפרשי הגילים. נקבע כי במקרה של יחסי השפעה כזה יש להקל בנטל ההוכחה המוטל על המוטרדת:
"כאשר מדובר בהטרדה מינית שבוצעה על ידי בעל השפעה, יש לקבוע כי רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב "הראה למטריד כי אינו מעוניין" נמוך מהרף המוטל על מי שהוטרדה על ידי עובד במעמד זהה לה. ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר, הרף להוכחת רכיב זה יהא נמוך יותר.".
בית הדין מצא כי בין העובדת והשף התקיימו יחסי השפעה מבחינה מקצועית. פלוני היה בתפקיד בכיר יחסית (שף טורנה) והמערערת עובדת זוטרה (מלצרית לובי). בנוסף, מבחינה מעמדית, המערערת הייתה עובדת חדשה וצעירה בעוד שפלוני היה מבוגר ממנה, ותיק, ומקושר עם העובדים ועם בכירי המלון.
ב. החובות המהותיות של המעסיק
בית הדין פסק כי חובות המעסיק אינן רק טכניות למנות אחראי להטרדה מינית, לפרסם תקנון במקום העבודה, לברר באופן נאות תלונות ולהביאן לידיעת המעורבים. חובות המעסיק הן חובות מהותיות להבטיח לעובדיו סביבה בטוחה ולנקוט אמצעים סבירים למנוע הטרדות. בנושא חובות המעסיק למניעת הישנות מקרי הטרדה מינית, נפסק כי המעסיקה לא עמדה בנטל ההוכחה. צוין, שחל על בית מלון נטל מוגבר משום שמדובר במקום עבודה "מועד" בגלל מיקומו הגאוגרפי בעיר מרוחקת, והעובדה שחלק מעובדיו, דוגמת המערערת, מתגורר במגורי עובדים וכן בגלל שמדובר בבית עסק שמספק שירותי אירוח עשרים וארבע שעות ביממה בכל ימות השבוע. בנסיבות אלו, מוצדק להחיל נטל מוגבר על המעסיקה. בית הדין הארצי קבע כי טיפול המעסיקה בתלונת המערערת היה לקוי ביותר בעריכת "טקס" של בדיקה, לצאת לידי חובה בלבד, ולא מתוך ניסיון כן לבדוק את התלונה לגופה. כך לא נחקרו כל המעורבים בתלונה. בפסק הדין הושם דגש על "עמודי התווך" של חובות מעסיק בבירור תלונה בדבר הטרדה מינית – תיעוד, קיום בחינה יסודית וקבלת החלטה אופרטיבית מנומקת בכתב. הודגש:
"בנסיבות אלו, בהן המעסיק הוא "מונע הנזק" היעיל והטוב ביותר, נדרשת ממנו הקפדה יתרה על קיומו של הליך מסודר ויסודי המלווה בנקיטת צעדים אופרטיביים. מקום בו עובדים יודעים שקיימת אפס סובלנות להטרדות מיניות, הם יפעלו בהתאם."
בעקבות החידוש ההילכתי והרחבת האיסור על הטרדה מינית על ידי בעל/ת השפעה שאינו/ה ביחסי מרות מומלץ למעסיקים לנקוט צעדים אופרטיביים על מנת למנוע ניצול לרעה של יחסי השפעה:
1.פיצויי פיטורים במאות אלפי ש"ח נשללו מעובד שנהג בבריונות והפעיל כפייה כלכלית פסולה על מעסיק במצוקה
מתכנת יחיד בחברת תוכנת שכר וניהול נוכחות עובדים, פיתח במהלך 30 שנות עבודתו את תוכנת הדגל של החברה שהיוותה את מקור הכנסתה העיקרי. העובד סירב להעביר לחברה את קודי המקור של התוכנה (על אף שלא הייתה מחלוקת שהם רכושה) ובכך שלט בה באופן בלעדי. העובד שניצל את תלות החברה בעבודתו, דרש העלאת שכר משמעותית, איים בהתפטרות, נעלם וסירב לנהל משא ומתן ואז נאלצה החברה לקבל את דרישותיו הכספיות. לאחר שהמתכנת עדכן את התוכנה, הגיש המעסיק בקשה לצו להשבת קודי המקור, העלאת שכרו בוטלה והעובד הושעה ללא שכר ופוטר לאחר שימוע תוך שלילת פיצויי פיטורים. העובד תבע את מעסיקתו בגין תפיסת קודי המקור, פיטורים שלא כדין וחובות כספיים.
חוק החוזים קובע כי "מי שהתקשר בחוזה עקב כפייה שכפה עליו הצד השני או אחר מטעמו בכוח או באיום, רשאי לבטל את החוזה". בית-הדין בחן האם התנהלות העובד מהווה כפייה כלכלית בהתאם למבחן איכות הכפייה ועוצמתה, ופסק כי העובד ניצל לרעה את כוחו העצום ואת שליטתו הבלעדית בקודי המקור ונהג בחוסר תום לב קיצוני ובבריונות שיטתית כלפי המעסיק והתנהלותו מהווה כפייה כלכלית מובהקת. לפיכך בית הדין שלל 70% מפיצויי הפיטורים של העובד וקבע כי הפיצויים ישולמו לעובד בהתאם לשכרו האחרון, טרם העלאת שכרו. מאידך נפסק כי החברה לא הייתה רשאית להשעות את העובד ללא שכר, ופסק לו את שכרו עבור תקופת השעייתו.
סע"ש 52852-09-19, יוסף פרידלנדר – עוקץ מערכות בע"מ, (פורסם בנבו 27.2.2022) בפני כבוד כב' סגן הנשיא יגאל גלם, נציג ציבור עובדים מר דניאל אמזלג, נציג ציבור מעסיקים מר יוסף לוי
2. תביעת סוחט דמי חסות לקבל זכויות כעובד שמירה תידחה באופן מקדמי
בבית-הדין האזורי נקבע כי ההתקשרות בין חברת בניה לבין שומר באתר, אינה מבוססת על סחיטת דמי חסות באיומים (פרוטקשיין) והתקבלה חלק מתביעת העובד. בית-הדין הארצי, אישר את פסיקת בית הדין האזורי לקבלת תביעת העובד לשווי הפקדות לפנסיה, לפיצויי פיטורים, לאש"ל, לדמי הבראה, לדמי חופשה ושי לחג. מאידך, נדחתה תביעת העובד לגמול שעות נוספות, לפיצויי פיטורים, לפיצוי בגין העסקה פוגענית, אי עריכת שימוע, חלף הודעה מוקדמת ולנסיעות. בית-הדין הארצי לא התערב בקביעות עובדתיות של בית-הדין האזורי לקיום יחסי עבודה ולא בהכרה ובתשלום רק של חלק מזכויות העובד, אך נקבעו בו שלוש קביעות עקרוניות ומיקדמיות לעניין סוגיית דמי חסות. ראשית, טענת דמי חסות צריכה להיבחן במסגרת מבחן מיקדמי של יחסי עובד-מעסיק. הטענה לא תיבחן לגופה במסגרת הרגילה של יישום המבחן המעורב או מבחן ההשתלבות. במסגרת המבחן המיקדמי תיבחן כשרות ההתקשרות כהתקשרות רצונית והדדית של הצדדים להתקשר ולקבל את העבודה. ביצוע העבודה תיבחן כמטרה העיקרית ולא כעבודה נלווית להשגת מטרה אחרת כגון סחיטת דמי חסות. שנית, אם ההתקשרות הייתה למתן חסות בשל סחיטת דמי החסות באיומים, הרי שלא מתקיימים יחסי עובד-מעסיק אלא מדובר בעבירה פלילית. שלישית, לטענת סחיטת דמי חסות אופי עובדתי מובהק ולכן המעסיקה, הטוענת כי לא שולם בעצם שכר עבודה, גם אם קיבלה שירותי שמירה מסוימים, יכולה לטעון באופן מפורט ולהעמיד ראיות מספיקות לביסוס טענת דמי חסות, ואם לא תעשה כן, המחדל עלול להיזקף לחובתה, כפי שהיה במקרה דנן. מכיוון שעיקר ערעור העובד נדחה הוחלט לחייבו בהוצאות המעסיקה בסך 5,000 ש"ח.
3. נדחתה בקשה קיבוצית לפסול הליכי משמעת פיקודית נגד לוחם אש – יו"ר ועד העובדים בארגון חירום היררכי
נדחתה בקשת צד לפסול הליכי משמעת נגד לוחם אש המכהן כיו"ר ועד עובדי רשות הכבאות, שטענה להתנכלות על רקע פעילות ארגונית.
נפסק כי מדובר בבקשת צד בסכסוך קיבוצי וביחס להליכים נגד יו"ר ועד עובדים. בהינתן כך, מדובר בסכסוך שמעצם טבעו ומהותו, ראוי שיתברר בבית-הדין לעבודה. נקבע כי התערבות בהליכים משמעתיים המתנהלים בארגונים ממלכתיים היררכיים כגון צה"ל, משטרת ישראל וכיו"ב, תעשה גם ברשות הכבאות במקרים יוצאי דופן בהם התגלתה טעות משפטית מהותית וכאשר הצדק מחייב התערבות.
מהראיות עולה כי הליכי המשמעת נגד העובד לא נבעו מהתנכלות או כדי לפגוע במעמדו הארגוני כיו"ר ועד העובדים, אלא בשל צבר הפרות משמעת, לרבות זלזול בנהלי עבודה, התבטאויות בוטות כנגד הממונים עליו ו/או התעלמות מהוראותיהם לצורך השתתפות באסיפת העובדים. בנוסף, לא הוכחה טענתו לאכיפה בררנית.
עסקינן בארגון חירום לאומי העוסק במשך כל שעות היממה בהצלת חיי אדם, הבנוי על מדרג היררכי. גם בהינתן קיומה של מערכת יחסים קיבוצית ברשות הכבאות ותפקידו של המבקש כיו"ר ועד העובדים, ארגון שכזה חייב וצריך להתבסס על משמעת וציות להוראות. פעילותו הארגונית, אינה נותנת לו פטור מהעמדה לדין משמעתי ואינה מקנה לו "חליפת חסינות". לעניין ההליך המשמעתי, מדובר בהליך מתון ומהיר המופעל על-ידי מפקד שאיננו משפטן והוא נועד לשמור על המשמעת ולמנוע שיבוש ופגיעה בתפקוד המבצעי של מערך לוחמי האש.
1.עובד שהפתיע את מעסיקו בתובענה ייצוגית ללא מתן הזדמנות לתיקון הליקויים פוטר מחמת משבר אמון
בית הדין האזורי דחה ברובה את עתירתו של עורך דין אשר הועסק כעוזר משפטי במערכת בתי המשפט כשלוש שנים, ופוטר על רקע משבר אמון. נפסק כי מהראיות עולה כי בין הצדדים התגלע משבר אמון חמור, לאחר שהתובע הגיש כנגד המדינה בקשה לאישור תובענה ייצוגית במיליארדי שקלים וזאת מבלי שניסה להביא לידיעתה את הליקויים הנטענים במערכת נט המשפט, או לתת לה הזדמנות לתקנם. נקבע כי התנהלות זו של העובד, הביאה למשבר אמון המהווה עילה לגיטימית לפיטוריו. עוד נפסק כי השתהות התובע בהגשת התביעה בחלוף שבע שנים, מעידה על המתנה מתוכננת של התובע אשר היטיבה עמו בכך שנגרם למדינה הנתבעת נזק ראייתי.
יחד עם זאת, נקבע כי נפל פגם בהליך השימוע מאחר שהעובד פוטר כמעט לאלתר בניגוד לאמור במכתב הזימון לשימוע שהעסקתו תסתיים בסיומו הצפוי של החוזה, כעבור כחודש ימים בלבד. נקבע כי הליך השימוע היה מתייתר, לו המדינה הייתה מאפשרת לתובע לסיים את תקופת החוזה.
לאחר איזון השיקולים של פיטורי התובע הלגיטימיים והפגם בהליך השימוע, נפסק לתובע פיצוי ממוני של כארבעה חודשי העסקה בסך של 29,425 ש"ח ופיצוי לא ממוני בגין עוגמת נפש בסך 20,000 ש"ח. לא נפסקו הוצאות.
בית הדין דחה את בקשת התובע לאיסור פרסום זהותו. נקבע כי דברי החקיקה המתייחסים לאופן ניהול ההליך המשפטי בדלתיים פתוחות או סגורות, אינם כוללים כל הוראה המאפשרת פגיעה בעיקרון פומביות הדיון.
2. ניתן צו אכיפה נדיר להשבה זמנית של עובד מדינה באוצר לתפקידו לאחר שפוטר בהליך אי התאמה עוקף הליך משמעת
מנהל יחידת החקירות באחד מאגפי משרד האוצר פוטר מתפקידו בעילות של אי התאמה לאחר שזוכה בהליכי משמעת. המנהל הגיש ערר לנציבות שירות המדינה ונדחה, ולכן הגיש לבית הדין בקשה לצו זמני לאכיפת יחסי העבודה ומניעת פיטוריו.
בית הדין קיבל את הבקשה ופסק כי ככלל אין הוא מחליף את שיקול דעת המעסיק ואין הוא מתערב בהחלטות שהן במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו וכי אכיפה של יחסי עבודה, במיוחד בסעד זמני, תעשה רק במקרים קיצוניים ביותר. בית הדין קבע כי פיטורי העובד התבססו על עילות של אי התאמה בעוד שמדובר בעילות שכולן מהתחום המשמעתי המובהק- פעולה בניגוד עניינים ודיווח שעות כוזב, ולכן נמנעה מהעובד חקירה ראויה והליך משמעת סדור ומובנה של הבאת ראיות ברף הכבד הנדרש. הפסיקה במקרים דומים מצביעה כי לו היה המבקש מורשע באותן עילות בעבירת משמעת, בית הדין למשמעת לא היה גוזר עליו פיטורים, אלא מסתפק בעונש קל יותר. בית הדין פסק כי נפל פגם מנהלי בבחירת מסלול פיטורי אי התאמה וההליך היה נגוע מתחילתו באינטרסים זרים. לכן מדובר במקרה קיצוני, חריג שבחריגים, המצדיק מתן הסעד הזמני להשבת העובד לתפקידו עד להכרעה בהליך העיקרי.
1.סמנכ"ל מכירות שגזל סודות מעסיק בחשאי ערב פטוריו הוגבל בעיסוקו ל-10 חודשים
סמנכ"ל מכירות, זומן לשיחת שימוע עקב ירידה במכירות ואי שביעות רצון מתיפקודו הניהולי. במהלך השיחות בין העובד למנהליו במטרה להגיע לפתרון מוסכם, יצא העובד לחופשת מחלה. במהלכה החל הסמנכ"ל להעביר מסמכים, דו"חות, מידע על לקוחות, וחומר סודי נוסף משרתי החברה למחשבו האישי ולאחר מכן מחק את החומר במטרה להסוות את פעולתו. החברה חסמה את גישתו של העובד לשרתי החברה והגישה בקשה דחופה במעמד צד אחד למינוי כונס נכסים ותפיסת מחשבים. כמו כן, ביקשה החברה צו מניעה זמני האוסר על המנהל לעשות שימוש בסודותיה המסחריים. בהמשך, הגישה החברה תביעה במסגרתה ביקשה צו איסור תחרות למשך שלוש שנים, שלילת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים.
בדיון שנערך בנוכחות הצדדים, נתן בית הדין תוקף של החלטה להסכמת הצדדים שהצו הזמני שהורה לעובד שלא לעשות שימוש במידע הסודי יהפוך לקבוע. בעניין דרישת החברה להגבלת עיסוק, קבע בית הדין כי הכלל ההילכתי הוא שלתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה יש ליתן תוקף רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על אינטרס לגיטימי של המעסיק, שאם לא כן תגבר זכות היסוד של העובד לחופש עיסוק. נקבע כי טענת החברה שהמידע שנתפס ברשות העובד הוא בגדר מידע מסחרי סודי לא נסתרה, והתנהלות העובד מלמדת על חוסר תום לב. לכן, כשמדובר בעובד בכיר, שחרג מחובות הנאמנות המוגברת מוצדק ליתן תוקף לתניית הגבלת העיסוק שבחוזה העבודה. עם זאת, הגבלת עיסוק למשך שלוש שנים היא גורפת ולא מידתית ומן הדין ומן הצדק להגבילה לעשרה חודשים, מגבלה זו מתחשבת בזכות העובד להמשיך להשתכר לפרנסתו בתחומים המתאימים להשכלתו ולניסיונו המקצועי. בית הדין חייב את העובד בהוצאות משפט של המעסיק בסך של כ- 35,000 ש"ח.
1.תקדים: בג"ץ הקל על תנאי אישור תובענות ייצוגיות של עובדים
לאחרונה, באופן חריג התערב בג"ץ בפסיקת בית-הדין הארצי בסוגיית אישור תובענה ייצוגית במשפט העבודה. בג"צ קיבל חלקית עתירה של עובד מכירות בשכר שעתי ועמלת מכירות, כנגד דחיית אישור תובענה ייצוגית בבית-הדין הארצי לדיני עבודה, בערעור על החלטת בית-הדין האזורי לאישור התובענה הייצוגית.
נפסק כי אין עילה להתערבות בג"ץ בקביעות בית-הדין הארצי ביחס לעילות במשפט העבודה שבתחום סמכותו הייחודית ומומחיותו ואשר נדחו לאחר דיון משפטי מעמיק. לא כן ביחס לסוגיות בדיני תובענות ייצוגיות, תחום משפטי שאינו בגדר מומחיותו הייחודית והמובהקת. בסוגיות הייצוגיות כלל אי ההתערבות של בג"ץ מאבד מכוחו וגוברת ההצדקה לדון לגוף העתירה.
בג"ץ קבע כי בפסק דינו של בית-הדין הארצי נפלו שתי טעויות משפטיות מהותיות בסוגיות עקרוניות של דיני תובענות ייצוגיות אשר שורת הצדק מחייבת את התערבותו לתקנן.
נפסק כי כדי שלא לרפות את ידיהם של תובעים פוטנציאלים להשתמש בכלי היעיל של תובענה ייצוגית למימוש זכויותיהם וכדי שלא להביא לתת-אכיפה מקפחת של זכויות בסיסיות של עובדים לא מאורגנים, יש להימנע מדחיית בקשות לאישור תובענה ייצוגית לגופן, בגלל עילות משפטיות מורכבות ולא פסוקות או בגלל הצורך בבירור עובדתי פרטני של הנזק האינדיבידואלי של כל אחד מחברי הקבוצה. מורכבות העילות וההתמודדות עם קשיי הוכחה וחישובים פרטניים הם חלק אינהרנטי מההליך הייצוגי ואין למנוע את אישור התובענה כייצוגית – בשל קשיים אלה.
בג"ץ ביטל את פסק דינו של בית-הדין הארצי ככל שהוא נוגע לעילת חישוב גמול השעות הנוספות וגמול השעות השבועיות, החזיר את התיק לדיון בבית-הדין האזורי בתובענה הייצוגית, וחייב את המעסיקה לשאת בהוצאות העותר בסכום כולל של 50,000 ש"ח.
2. נפסל מכרז של מועמד ליועץ משפטי בעירייה, אשר לא גילה נתונים על חשש לניגוד עניינים
בית הדין האזורי קיבל את תביעתו של חבר מועצת עיריית קריית מוצקין ויו"ר האופוזיציה, להורות על בטלות מינויו של מועמד לתפקיד היועץ המשפטי של העירייה.
נפסק כי, עיקרון יסוד הוא כי מי שפועל למען אינטרס של אחר, חייב להימנע מניגוד עניינים בין אותו אינטרס לבין אינטרס שלו עצמו או אינטרס אחר כלשהו. העיקרון בדבר איסור על ניגוד עניינים אינו אך עניין מוסרי שבין אדם לבין עצמו, אלא הוא עיקרון משפטי וציבורי המשתרע על כל תחומי המשפט. חובת הגילוי בה מחויב מועמד במכרז, במיוחד בתפקיד יועץ משפטי ברשות מקומית, שהוא משומרי הסף המרכזיים שלה, הופרה על-ידי המועמד ליועץ משפטי כלפי וועדת המכרזים.
בית הדין קבע כי קשר הדוק וארוך שנים בין המועמד ליועץ משפטי בעירייה, לבין בנו של ראש העירייה, מעורר חשש של ממש מפני יכולתו של היועץ המשפטי לתפקד עצמאית מול ראש העיריה, ומעלה סימני שאלה משמעותיים ביחס לאמון הציבור.
נפסק כי, החלטות ועדת המכרזים לבחירת היועץ המשפטי מבוטלות, נוכח פגמים מהותיים בהתנהלות המועמד ובעבודתה של ועדת המכרזים. נקבע כי הדיון יחזור לוועדה בהרכב חדש (מחשש להתגבשות דעה קדומה בהרכב הוועדה), אשר תיתן החלטה חדשה, מנומקת ומפורטת. עיריית קריית מוצקין, מועצת העירייה, ועדת המכרזים והמועמד ליועץ משפטי, חויבו בהוצאות התובע בסך מצטבר של 10,000 ש"ח.
3. בקשת משגיחי בחינות להכרה ולזכויות כעובדים אושרה כתובענה ייצוגית
משגיח בחינות הגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית הצהרתית וכספית בטענה מרכזית לקיום יחסי עבודה בין המשגיחים לבין עמותת המרכז הארצי לבחינות ולהערכה במוסדות להשכלה גבוהה.
בית הדין פסק כי לשם אישור תביעה כתובענה ייצוגית, על בית הדין לבחון קיומה של עילת תביעה אישית, של המשגיח כעובד, האם התובענה מעוררת שאלות מהותיות משותפות לכלל חברי הקבוצה וקיום יסוד סביר להניח כי עניינם ייוצג וינוהל בדרך הולמת ובתום לב. המרכיב הדומיננטי במבחן המעורב לקיום יחסי עבודה הוא מבחן ההשתלבות בעל שני הפנים. הפן החיובי בודק בעיקר האם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של "המפעל". בפן השלילי, האם יש למבצע העבודה עסק עצמאי משלו. בנוסף, נקבעו בפסיקה מבחני עזר הבוחנים את אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הפיקוח, הכוח לשכור עובד ולפטרו, צורתם של ניכוי ותשלומי מס ועוד. בית הדין מצא בפן החיובי כי המבקש שימש כמשגיח בבחינות, המהווה חלק מליבת הפעילות הרגילה של המרכז הארצי לבחינות. העברת הידע, הפיקוח, הנחיית משימות ומיקום העבודה ניתנו למשגיחים על-ידי המעסיק. הקשר בין הצדדים נמשך על פני מספר שנים והתמורה שולמה למשגיח באמצעות תלושי שכר. בפן השלילי, נמצא כי המשגיח לא נשא בסיכונים.
מבחינת מבחני המשנה עלה כי המשגיח עבד באופן אישי. היקף משרה אומנם נמוך אך אינו מאיין בהכרח הכרה ביחסי עובד-מעסיק וכן אף כאשר מדובר ב"עובד זמני" או בעובד חד פעמי. חתימת המבקש על טופס כי לא מתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים אינו תופס. מעמדו של אדם כעובד או כקבלן לא נקבע על פי הגדרות הצדדים אלא על פי הנסיבות כהווייתן. בית הדין פסק כי תובענה ייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת על יחסי עבודה וזכויות קוגנטיות של המשגיחים ואישר את הבקשה להגשתה כתובענה ייצוגית.
4. אושרה בקשה לתובענה ייצוגית, על סך 24 מיליון ש"ח, להכרה בשליחי וולט כעובדים
בית הדין האזורי לעבודה אישר הגשת תביעה ייצוגית כנגד וולט. טענת המבקשים היא להכיר בשליחים כעובדים שנתנו שרות במסגרת יחסי עובד-מעסיק. בית הדין פסק כי מודל העסקה הלא שגרתי של השליחים המונהג בחברת וולט, בו העבודה מנוהלת מרחוק באמצעות אמצעים דיגיטליים ועל-פי רוב באמצעות אפליקציה, אינו מצמצם את הצורך ביישום עקרונות משפט העבודה. בהעדר חקיקה הקובעת קטגוריות של תבניות ההעסקה החדשות, יש לבחון את שאלת יחסי עובד-מעסיק לאור מבחני ההשתלבות המסורתיים וליישמם גם על מודל ההעסקה השונה של וולט.
נפסק כי מרבית המבחנים ליחסי עובד מעסיק, מתקיימים במבקש המשתלב בעסקי וולט. ליבת העיסוק של וולט היא הפעלת מערך של אלפי שליחים המבצעים איסוף וחלוקת מזון ממסעדות ללקוחות החברה בציוד מזוהה של וולט. השליחים מהווים חלק אינטגרלי המשולב במערך הארגוני של וולט ופועלים על-פי הנחיותיה. השליחים אחראים אישית כלפי וולט ולא כלפי המסעדה או הלקוח. גם וולט מציגה את עצמה מול הלקוחות כאחראית לביצוע שירותי המשלוח. האפליקציה היא כלי עבודה עיקרי בעבודת השליחים ודרכה וולט מפקחת, עוקבת ומנטרת את השליחים ומתקשרת עמם. השליחים מחויבים לבצע את העבודה בעצמם ומקבלים תמורה לפי תפוקה, בדומה לעובד קבלני והם תלויים בחברת וולט כלכלית.
וולט העמידה את השליחים בפני עובדה מוגמרת של העסקה כקבלנים, דבר המצביע על מידה מסוימת של חוסר תום לב מצידה היא הפנתה אותם לחברות צד שלישי לפתיחת עוסק עצמאי ו/או להנפקת תלושי שכר. בדרך זו, הרחיקה וולט את היותה מעסיקה באמצעות צדדים שלישיים.
נפסק כי התובענה מתאימה להתברר כתובענה ייצוגית ועונה על מטרת החוק – מדובר באוכלוסייה צעירה ומוחלשת שהועסקה בתקופות העסקה קצרות ובפערי שכר קטנים בין התמורה הקבלנית לבין השכר החלופי שאינם מצדיקים תביעה אישית. המבקש מתאים לשמש כתובע הייצוגי. הוא והשליחים הועסקו מכח אותו הסכם ובאותו מודל העסקה. המבקש הוכיח כי קיימת לו לכאורה עילת תביעה אישית וסיכויו לזכות בתביעה ייצוגית – סבירים.
בית הדין חייב את וולט בהוצאות המבקש בסך 10,000 ש"ח ובשכר טרחת עו"ד בסך 75,000 ש"ח בתוספת מע"מ. מגיש העמדה מטעם וולט חויב בתשלום של 5,000 ש"ח למבקש.
ביום 20 בספטמבר 2022 הוגשה בקשת רשות ערעור על החלטת בית הדין האזורי.
1.נאסרה שביתה כלכלית של נהגי דן הנוגדת הסכם קיבוצי והוגבלה מאוד הזכות לשביתה 'מעין פוליטית' בתחבורה ציבורית
הסתדרות העובדים הלאומית וועדי העובדים במספר חברות תחבורה ציבורית, הכריזו על שביתה בשל אי הסכמה של חברות התחבורה לעדכן את שכר הנהגים, אי אספקת מתקנים נאותים, היעדר טיפול באלימות המופנית כלפי הנהגים וחוסר היענות לשיפור מעמד הנהגים. בניסיון למנוע את השביתה, חברות התחבורה הציבורית הגישו בקשה לצווי מניעה זמניים דחופים.
בית הדין פסק כי – עובדי חברת קווים מנועים מלשבות מאחר שההסכם הקיבוצי של חברת קווים מכיל סעיפי שקט תעשייתי הכוללים את עילות השביתה וסעיף מיצוי תביעות. בשונה מכך, ההסכם הקיבוצי של חברת דן לא כולל את כל עילות השביתה, ולכן הכרזת שביתה בגין העילות שלא כלולות בהסכם הקיבוצי ולא מוגבלות תחת סעיף שקט תעשייתי היא כדין. בנוסף, מאחר שעילות השביתה הן עילות כלכליות, אך מותנות בתקציב ממשלתי של משרד התחבורה, מדובר בשביתה 'מעין פוליטית', בשירות תחבורה המתקרב לשירות חיוני. שביתה 'מעין פוליטית' מותרת רק בהיקף מחאתי מוגבל – נוכח היעדר תוצאות בהידברות במשא ומתן בין הצדדים, כך שהוא מוצה בשלב זה, פסק בית הדין כי השביתה בחברות התחבורה (מלבד חברת קווים) מותרת בהיקף מוגבל ליום אחד מימות השבוע (מלבד ימי א' ו-ה') ורק למשך שעתיים פחות עמוסות בין השעות 10-12 בבוקר.
1.הכללים המגבילים ארגון עובדים מתחרה להכריז על יציגות נוגדת בשלוש תקופות מניעות
במסגרת בקשת צד בסכסוך בין-ארגוני, בין שני ארגוני עובדים מתחרים – כוח לעובדים והסתדרות העובדים הלאומית – על יציגות העובדים בחברת התחבורה הציבורית "תנופה", עמד בית הדין הארצי על המסגרת הנורמטיבית לתחרות בין ארגוני עובדים במקרה בו טוען ארגון עובדים מתחרה ליציגות נוגדת ומבקש להכיר בו כארגון היציג של העובדים על פני הארגון המתחרה, שקדם לו בזמן.
בית הדין קבע כי הכרזות נוגדות חוזרות ונשנות של ארגון מתחרה, ימנעו מארגון עובדים יציג להתבסס במקום העבודה ואף עלולות לאיין את האפשרות לקיומו של משא ומתן קיבוצי בין הארגון היציג לבין המעסיק. על כן הוטלו ההגבלות ונפסק כי, על ארגון עובדים יציג תחול תקופת חסינות אשר במהלכה תוגבל התחרות הבין-ארגונית במקום העבודה ותימנע הכרה ביציגות של ארגון עובדים מתחרה, אף אם מתקיים בארגון המתחרה המבחן הכמותי. בית הדין ציין כי בהלכה הפסוקה נקבעו שלוש תקופות מניעות אפשריות: האחת, שישה חודשים של יציבות ארגונית שימנו ממועד ההכרה ביציגות ארגון עובדים. התקופה השנייה, תקופת קיומו של משא ומתן לכריתת הסכם קיבוצי, והתקופה השלישית, שנה מיום חתימת הסכם קיבוצי עם הארגון היציג, ככל שנחתם.
על כן, במקרה בו ארגון עובדים מתחרה טוען ליציגות נוגדת, יבחן בית הדין האם הארגון הקודם בזמן הוא ארגון העובדים היציג. במידה שכן, האם ישנה מניעה מפני הכרזה שכזו בהתאם לשלושת תקופות המניעות כאמור לעיל. במקרה בו הארגון הקודם בזמן לא היה יציג או שלא חלה מניעה מפני הכרזת יציגות נוגדת, פתוחה הדרך לבחון את היציגות בהתאם למבחן הכמותי במועד הקובע. המועד הקובע לבחינת יציגותו של ארגון עובדים הוא מועד ההודעה למעסיק לפיה חברים בו לפחות שליש מכלל העובדים במקום העבודה. בנסיבות בהן שני הארגונים מכריזים באותו יום על יציגותם במקום העבודה, תוכרע היציגות על-פי מספר חברי כל ארגון נכון לאותו יום עד חצות.
2. נדחתה בקשת ההסתדרות להכרה כארגון יציג בגלל אי מילוי החובות המיוחדות של הצטרפות בשיטה הטלפונית
חברת סקובר הגישה ערעור לבית-הדין הארצי לאחר שנדחתה בקשתה לפסול את התאגדות עובדיה באמצעות הצטרפות להסתדרות הכללית. לטענת החברה, בהליך ההצטרפות שהפעילה ההסתדרות, אשר צירפה חלק גדול מהעובדים באמצעות שיטה טלפונית מקוונת, נפלו פגמים ועל כן אין לראות בהסתדרות כארגון היציג בחברה.
בית-הדין פסק כי, עקרונית ניתן להצטרף לארגון עובדים בשיטה הטלפונית המקוונת והמיוחדת המיושמת באמצעות אדם אחר, כי השיטה כשרה וכי הטפסים הטלפוניים של ההסתדרות היו תקינים והופיעו בהם הפרטים הדרושים להוכחת הצטרפות רצונית של העובדים בשיטה הטלפונית. אלא שבמקרה הנדון, בשל אופן הפעלת השיטה הטלפונית, אין ליתן תוקף להצטרפות העובדים היות ונפלו פגמים ביישום ההצטרפות בשיטה הטלפונית המהווים תנאי לתקינותן. בית-הדין פסק כי על ארגון המצרף לשורותיו עובדים בשיטה הטלפונית, לקרוא לעובד את תוכן טופס ההצטרפות במלואו במעמד שיחת הצירוף. על הטופס לכלול את פרטי העובד והמעסיק, הצהרה על בחירה להצטרף לארגון, הסכמה והתחייבות העובד לקבל את תנאי חוקת הארגון ולמלא אחר החלטות מוסדותיו וכן הצהרה על הפסקת חברות נוגדת ככל שהוא חבר בארגון אחר. החלטת ההצטרפות האישית חייבת להתקבל על-ידי העובד עצמו תוך רצון חופשי ומדעת כדי להבטיח שההצטרפות בשיטה הטלפונית מקיימת את התנאי היסודי של האותנטיות והוולנטריות של ההצטרפות.
ערעור המעסיקה לפסול את ההכרה בהסתדרות כארגון היציג התקבל כיוון שהתברר שהעובדים שהצטרפו בשיטה הטלפונית לא נחשפו לטופס במלואו ולפרטיו המלאים. בנוסף, לא נמסר להם אודות התחייבותם למלא אחר חוקת ההסתדרות ועל הצהרתם על העדר או הפסקת חברות נוגדת בארגון אחר.
1.על עובדי בניין פלשתינאים חל צו הרחבה והם זכאים לזכויות ופיצויים על פיטורים שלא כדין
התובע, תושב הרשות הפלסטינית, הועסק בענף הבניין במשך יותר משלוש שנים אצל קבלן שיפוצים. התובע טען כי פוטר מעבודתו ללא שימוע וללא הודעה מוקדמת ועל-כן זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ולחלף הודעה מוקדמת ולזכויות נוספות.
בית-הדין קיבל את התביעה בחלקה, וקבע כי על יחסי העבודה בין העובד מהשטחים לקבלן חלות הוראות צו ההרחבה בענף הבניין. נקבע כי מאחר שלאורך תקופת העסקתו של התובע הופרשו הפרשות סוציאליות למדור התשלומים, יש לראות בכך הוכחה להתקיימותם של יחסי העבודה. עם זאת, קבע בית-הדין כי אין להסתמך על הדיווח בגין גובה השכר שהועבר למדור התשלומים כיוון שלא הוצגו מצד הקבלן אסמכתאות לכך.
בית-הדין לא קיבל את טענת הקבלן לפיה התוספת ששולמה לתובע מעבר לשכר שדווח למדור התשלומים יכולה להחליף את מתן הזכויות לתובע ולכן פסק לעובד את זכויותיו.
בית-הדין קבע כי פיטורי התובע נערכו שלא כדין ופסק לעובד סך של כ- 45,000 ש"ח הכולל פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, פדיון חופשה ופיצוי בגין השלמת ההפקדות.
2. תביעה בסך כחצי מיליון ש"ח נגד עובד נדחתה בגלל ניהול משותף של חנות בכסף שחור
בית-הדין הארצי דחה את ערעורו של מעסיק על דחיית תביעתו כנגד עובד בסך כ-500,000 ש"ח, לאחר שנקבע כי ההתנהלות הכספית של הצדדים לאורך שנים, הייתה לא תקינה, שעה שכסף "שחור" עמד במרכזה.
נפסק כי לאור העובדה לפיה הצדדים ניהלו את ענייניהם הכספיים במחשכים, במזומן, הרחק מעיניהם של הרשויות השונות, הדבר מעיב על היכולת לקבל תמונת מצב אמינה ואמיתית על ההתנהלות הכספית. מכאן שלא ניתן ללמוד דבר ממסמך התחייבות שחתם עליו העובד כלפי המעסיק באשר לסכומים הנתבעים מכוחו, בשל התחשבנות פנימית ביניהם כביכול, ולא ניתן לקבלו כמחייב. בנוסף, התברר כי המעסיק ניהל את רישומיו העסקיים במחברות שלא הוגשו לתיק, והעובד הודה כי קיבל תלושי שכר פיקטיביים, שתכליתם קבלת הטבות סוציאליות שלא כדין.
בית-הדין דחה את ערעור המעסיק ופסק כי הגם שמדובר ביחסי עבודה, הצדדים היו "שותפים מלאים" להתנהלות כספית לא תקינה בחנות. בנסיבות העניין, הערפל הראייתי שאופף את התנהלותם המשותפת, יצר חסר ראייתי ממשי באשר למשמעותו ומשקלו של מסמך ההתחייבות. יחד עם זאת, הסכום של 25,000 ש"ח שהוטל על המעסיק על הוצאות משפט לעובד, הופחת ל-10,000 ש"ח, בגלל אחריותו המשותפת של העובד להתנהלות הלא חוקית.
3. עובד זר באתר בניה שמעסיקיו התחלפו ונשלח למתקן כליאה זכאי לפיצויי פיטורים וזכויות ממעסיקתו האחרונה ולא מבעל המניות בה
עובד זר באתר בניה אשר לא השלים שנת עבודה מלאה אצל מעסיקו האחרון אך השלים שנת עבודה באותו אתר בנייה ונשלח למתקן כליאה פנה לבית הדין בתביעה לפיצוי פיטורים, לזכויות סוציאליות ולזכויות נוספות בגין עבודתו וסיומה.
בית הדין פסק, בדומה לפסיקה קודמת, כי זימון של עובד זר לכל מתקן כליאה של מסתננים, כמו כאשר פג תוקף האשרה של עובד זר, מקנה לעובד זכות לתשלום פיצויי פיטורים. בנסיבות העניין, גם אם המעסיקה התחלפה, מאחר שקיימת רציפות באותו מקום עבודה, מעבר לשנת עבודה, זכאי העובד לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין פסק כי בנוסף לפיצוי פיטורים, העובד הזר זכאי גם לזכויות אחרות בגין עבודתו והורה למעסיקה לשלם לעובד פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה, דמי חגים, דמי הבראה ודמי חופשה.
התביעה האישית נגד בעל המניות בחברה המעסיקה האחרונה נדחתה מאחר שלא הונחה תשתית ראייתית שבעל המניות עשה שימוש חריג לרעה באישיות המשפטית הנפרדת של החברה באופן שיש בו להונות אדם או לקפח נושה. נפסק כי לא די באי תשלום זכויות סוציאליות, או שהחברה נקלעה לקשיים כלכליים, או כי החברה היא חברת יחיד כדי להצדיק הרמת מסך וחיוב אישי של בעל המניות.
הסקירה לעיל הינה בבחינת תמצית. המידע הכלול בה נמסר למטרות אינפורמטיביות בלבד ואין במידע כדי להוות ייעוץ משפטי.
בכל שאלה או הבהרה בנושאים המפורטים במזכר זה, ניתן לפנות לאנשי הקשר שלכם במשרדנו או ל:
